Om ledelse og lederskab

I Institut for Følelsesmæssig Sundhed er det cand. psyk. aut. Peter Wittenburg, der står for ledelsesudvikling.

Peter har samarbejdet med ledere i det private og det offentlige siden 2002, som supervisor og coach, organisations- og proceskonsulent.

God ledelse skaber god trivsel og det er vigtigt at se på ledelse som et fag for sig selv. Det skifte fra management til lederskab der er sket i de sidste mange år, betyder bl.a. at man har fundet ud af at medarbejderne er den vigtigste ressource og at det at udvikle medarbejderens personlige kompetencer er en fuldstændig central forudsætning for at virksomheden kan klare sig.

• Lederskab er både en individuel kompetence og et organisatorisk fænomen
• Lederskab er både en relation og en proces
• Indebærer ofte en interaktion mellem to mennesker
• Lederskab er kontekstuelt- situationsbestemt, mere baseret på personlighed end rolle
• Lederen arbejder for andre
• Lederskab som service, konsultativt lederskab, coaching
• Lederen er afhængig af andre, må kunne stole på andre
• Lederen kan ikke vide alt, løse alle problemer eller kontrollere hvad andre gør
• For at organisationer, grupper og individer laver deres hovedopgaver og holder grænserne
• For at se og dirigere følelsesmæssig energi mod udførelsen af organisationens hovedopgave
• For at styrke følelsen af sammenhæng og skabe håb i organisationen
• For at motivere til personlige udvikling for medlemmerne af organisationen
   

Men lederskab handler især om at lede mennesker på arbejdspladser og at vise at man interesserer sig for hvad de oplever, at man sætter pris på det de har at sige og er interesserede i den enkelts medarbejders læring og udvikling.

Der er i de sidste 10 år sket en markant forandring i relationen mellem den ansatte og organisationen. Lederskab og følgeskab er et evigt centralt begreb. Der er nu brug for et lederskab der fremmer autonomi og mindsker afhængighed. Et lederskab der nærmere frisætter og udvikler end binder medarbejderne. Lederens vigtigste opgave er ikke så meget at generere en vision om en ønsket fremtid, men at anerkende det der er og hvordan det fungerer nu. Derfor har lederen brug for at kunne konsultere – sparre med – coache – medarbejderne, end at sige hvor de skal hen. For at kunne virke godt i rollen som leder må lederen derfor vide hvordan han selv fungerer.

Den nye lederrolle indebærer at lederen skal være villig til konstant

- at udvikle sine følelsesmæssige og sociale færdigheder,

- at have fokus på at lære at mestre skift imellem forskellige kontekster og   situationer – ofte i tvetydige  situationer

- at udvikle sine dialogiske evner og kunne coache sine medarbejdere

- at have at fagligt fokus

Da det er vores kontekstforståelse, der afgør, hvad vi finder vigtigt og rigtigt i den enkelte situation, spiller kontekstbegrebet en afgørende rolle for succesfuld interaktion. Det er vigtigt at forstå at lederen ikke skal besidde dobbelt så mange kvalifikationer for at bestride en stilling, som indeholder flere ledelsesfunktioner men kunne operere i og skifte mellem flere forskellige kontekster, hvortil der knytter sig forskellige forventninger til adfærd og kommunikation.

Og det bliver centralt i udviklingen af lederens personlige kompetencer at lære at kunne mestre skiftene mellem de situationer og roller, som de fordrer – personlig fleksibilitet, empati og situationsfornemmelse. Mange situationer kan man som leder ikke tænke sig ud af, dertil er de for komplekse og derfor må lederen udvikle sin følelsesmæssige intelligens. Peter har igennem de sidste 10 år uddannet sig så han nu er i stand til at klæde ledere på til det der er sværest og samtidigt mest nødvendigt. Nemlig til at kunne autorisere sig selv til at lede med både krop, følelser og intellekt. Som er en grundforudsætning for som leder at kunne bevæge sig i komplekse sammenhænge.